Inaptitude au travail : ce que doit faire l'employeur 🩺

L'INRS définit l'inaptitude comme l'incompatibilité entre l'état de santé du salarié et son poste de travail. Concrètement, le salarié n'est pas forcément incapable de travailler : il ne peut plus occuper ce poste-là, dans ses conditions actuelles.

Trois notions sont souvent confondues. Les distinguer vous évite des erreurs dès le départ.

L'inaptitude peut être d'origine professionnelle (après un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non professionnelle (après une maladie ordinaire, par exemple). La procédure de constat est la même. Les conséquences financières en cas de licenciement, elles, sont différentes.

Le médecin du travail ne peut pas déclarer un salarié inapte sur une simple consultation. L'article R.4624-42 du Code du travail lui impose quatre étapes préalables :

• Au moins un examen médical du salarié, avec des examens complémentaires si nécessaire.
• Une étude du poste, réalisée par lui ou par un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail.
• Une étude des conditions de travail dans l'établissement, avec l'indication de la date de mise à jour de la fiche d'entreprise.
• Un échange avec vous, par tout moyen (entretien, téléphone, courriel).

Si le médecin estime qu'un second examen est nécessaire, il doit avoir lieu au plus tard 15 jours après le premier, et l'avis d'inaptitude est rendu dans ce même délai.

L'inaptitude n'est prononcée que si aucun aménagement du poste n'est possible : c'est un dernier recours, pas une formalité.

Avant d'en arriver là, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail. L'article L.4624-6 vous oblige à prendre en compte ses propositions. En cas de refus, vous devez faire connaître par écrit vos motifs au salarié et au médecin du travail.

L'avis d'inaptitude est un document écrit. Selon l'INRS, il précise notamment l'étendue de l'inaptitude, les conclusions et les indications de reclassement du médecin, l'aptitude du salarié à suivre une formation, et les modalités de contestation.

Deux mentions particulières, prévues par l'article R.4624-42, vous dispensent de toute recherche de reclassement :

• « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
• « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Si vous contestez le contenu de l'avis, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification (article L.4624-7). Le salarié dispose du même droit. Attention : selon l'INRS, cette contestation ne suspend pas le délai d'un mois pour reprendre le salaire.

Sans dispense, vous devez proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail (articles L.1226-2 pour l'inaptitude non professionnelle et L.1226-10 pour l'inaptitude professionnelle). L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

Le reclassement peut passer par une mutation, un aménagement, une adaptation ou une transformation de poste, ou un aménagement du temps de travail. La recherche porte sur toute l'entreprise et, si elle appartient à un groupe, sur les entreprises du groupe situées en France où une permutation du personnel est possible.

Le salarié peut refuser le poste proposé. Selon Service-public.fr, ce refus n'est pas une faute. Si aucun reclassement n'est possible, vous devez lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement (articles L.1226-2-1 et L.1226-12).

Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale pour rechercher un reclassement. En revanche, il prévoit une échéance financière : si le salarié n'est ni reclassé ni licencié un mois après l'examen qui a constaté l'inaptitude, vous devez lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat (articles L.1226-4 et L.1226-11). Pendant ce premier mois, aucun salaire n'est dû, sauf disposition conventionnelle contraire.

Le délai d'un mois ne suspend pas votre obligation de reclassement : il fixe le moment où l'attente commence à vous coûter.

Le licenciement pour inaptitude est possible dans trois situations : l'avis contient une mention de dispense, vous justifiez de l'impossibilité de reclasser, ou le salarié refuse le poste proposé.

L'avis d'inaptitude concerne une personne, mais il dit aussi quelque chose du poste. L'article R.4121-2 du Code du travail impose de mettre à jour le document unique lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est portée à votre connaissance. Une inaptitude liée aux conditions de travail en fait clairement partie.

Concrètement, posez-vous trois questions :

• Le risque qui a conduit à l'inaptitude (manutention, postures, bruit, produits, charge mentale) figure-t-il dans le DUERP pour cette unité de travail ?
• Sa cotation est-elle encore juste ? Une inaptitude suggère souvent une gravité ou une exposition sous-estimée.
• Les mesures prévues ont-elles été réellement mises en place ? Sinon, elles doivent remonter dans votre plan d'action.

Cette mise à jour protège vos autres salariés et vous protège aussi juridiquement. Un risque connu, inscrit au DUERP, sans mesure associée, peut peser lourd en cas de recherche de faute inexcusable de l'employeur. Pour savoir à quels autres moments revoir votre document, consultez notre page quand mettre à jour le DUERP, qui traite aussi le cas d'un accident du travail.

• Licencier sans chercher de reclassement alors que l'avis ne contient pas de mention de dispense.
• Oublier de consulter le CSE avant de proposer un poste ou avant le licenciement, lorsqu'il existe.
• Laisser filer le délai d'un mois sans reprendre le salaire.
• Confondre arrêt de travail et inaptitude : un salarié en arrêt maladie n'est pas inapte tant que le médecin du travail ne l'a pas déclaré.
• Ne pas répondre par écrit aux propositions d'aménagement du médecin du travail que vous ne pouvez pas suivre.
• Classer l'avis dans le dossier du salarié sans revoir le poste dans le DUERP, au risque qu'un autre salarié développe le même problème.

Le médecin traitant peut-il déclarer un salarié inapte ?

Non. Le médecin traitant prescrit les arrêts de travail. Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude à un poste, après la procédure de l'article R.4624-42.

Combien de temps l'employeur a-t-il pour reclasser un salarié inapte ?

Aucune durée maximale n'est fixée. Mais si le salarié n'est ni reclassé ni licencié un mois après l'avis, vous devez reprendre le versement de son salaire.

Le salarié peut-il refuser le poste de reclassement ?

Oui. Selon Service-public.fr, ce refus n'est pas une faute. Vous pouvez alors engager un licenciement pour inaptitude, si votre recherche a été sérieuse. En cas d'inaptitude professionnelle, un refus jugé abusif peut vous dispenser de certaines indemnités (article L.1226-14).

Faut-il mettre à jour le DUERP après une inaptitude ?

Oui, dès que l'inaptitude révèle une information nouvelle sur un risque du poste (article R.4121-2). C'est vrai quel que soit l'effectif de l'entreprise, y compris pour une entreprise de moins de 11 salariés.

Une rupture conventionnelle est-elle possible avec un salarié inapte ?

L'INRS indique que la Cour de cassation l'admet, y compris après un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement. Pour une situation précise, rapprochez-vous de votre conseil ou de l'inspection du travail.