DUERP et télétravail : risques à évaluer et à intégrer 🏠

Le télétravail est toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui pourrait être effectué dans les locaux de l'employeur est réalisé hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information (article L.1222-9 du Code du travail). Il se met en place par accord collectif, par charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, ou à défaut par simple accord entre l'employeur et le salarié.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés (L.1222-9, III) : santé, sécurité, accès à la formation, déroulement de carrière. L'obligation de sécurité de l'employeur (article L.4121-1) ne disparaît pas parce que le salarié travaille depuis son domicile. C'est pour cette raison que les risques liés au télétravail doivent figurer dans le DUERP.

Le télétravail déplace certains risques connus et en crée d'autres. Pour bâtir une évaluation utile, partez des situations réelles de vos équipes : durée moyenne en télétravail, équipement mis à disposition, type de tâches, encadrement, fréquence des échanges. Vous reprendrez ensuite la même logique que pour vos unités de travail classiques : voir notre guide sur la structuration des unités de travail.

Les familles de risques à examiner systématiquement :

• Troubles musculo-squelettiques (TMS) : poste de travail improvisé, chaise inadaptée, écran de portable utilisé sans support, posture statique prolongée.
• Fatigue visuelle : écrans multiples ou inadaptés, éclairage insuffisant, pauses absentes (article R.4542-1 et suivants sur le travail sur écran s'appliquent).
• Risques psychosociaux (RPS) : isolement, perte de soutien collectif, brouillage vie pro / vie perso, hyperconnexion. Pour la méthode, voir notre article dédié RPS et DUERP : méthode d'évaluation.
• Risque électrique et incendie au domicile : prises surchargées, multiprises en cascade, alimentation du matériel professionnel.
• Sédentarité : moins de déplacements physiques, moins de pauses naturelles.
• Risques liés aux situations de violence ou de fragilité à domicile : violences conjugales, situation familiale instable. Le télétravail peut aggraver l'exposition d'un salarié vulnérable.

Vous ne pouvez pas inspecter le logement du salarié. La loi protège son domicile, et l'article L.1222-10 impose seulement à l'employeur d'informer le salarié sur les conditions matérielles de son travail à distance. L'évaluation s'appuie donc sur trois leviers : l'auto-évaluation, l'analyse des données collectives et le retour terrain.

L'évaluation des risques en télétravail repose sur la confiance et l'information, pas sur le contrôle du domicile.

Méthode simple en quatre étapes :

1. Questionnaire d'auto-évaluation : envoyez un formulaire court à chaque télétravailleur (équipement, posture, éclairage, ressenti, charge de travail, signaux de fatigue). Vous récupérez du factuel, anonymisable.
2. Analyse des indicateurs RH : nombre d'arrêts courts, plaintes ergonomiques, demandes de matériel, signaux d'absentéisme, retours en entretien annuel.
3. Échanges réguliers : managers, CSE, médecin du travail. Vos représentants du personnel ont accès aux signaux faibles qui ne remontent pas par les questionnaires.
4. Inscription dans le DUERP : transformez ce que vous avez compris en lignes d'évaluation par unité de travail, avec une cotation cohérente avec le reste du document. Pour la méthode, voir méthode de cotation du DUERP.

Les mesures de prévention efficaces en télétravail combinent équipement, organisation et information. Voici un socle réaliste pour une TPE ou une PME, à adapter selon votre activité et à intégrer comme plan d'action dans votre PAPRiPACT ou plan d'action annuel.

Pour formaliser tout cela, un logiciel de DUERP vous permet d'ajouter rapidement une unité de travail « Télétravail » et d'y rattacher vos risques, vos cotations et vos actions, avec un historique des mises à jour.

L'article L.1222-9, IV du Code du travail pose une règle claire : l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Concrètement, si un salarié se blesse en se levant de son poste pour aller aux toilettes pendant une réunion en visio, l'accident est présumé professionnel. La Sécurité sociale instruira le dossier comme pour un accident survenu sur site. L'employeur conserve la possibilité de contester cette présomption en apportant des éléments contraires, mais le point de départ est inversé par rapport au régime général.

Cette présomption ne dispense pas de l'analyse. En cas d'accident, suivez la même démarche que pour un accident sur site : voir notre article DUERP après accident du travail. La mise à jour du DUERP est obligatoire si l'analyse révèle un risque non couvert.

L'article L.1222-9, II du Code du travail liste les points qu'un accord collectif ou une charte de télétravail doit traiter. Ces points construisent le cadre dans lequel le DUERP viendra évaluer les risques :

• Conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution sur site (par exemple en cas de désaccord ou de situation exceptionnelle).
• Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
• Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
• Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.
• Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés.
• Modalités d'accès pour les salariées enceintes au télétravail.

La charte ou l'accord cadre le télétravail. Le DUERP évalue les risques résiduels.

Une fois ce cadre posé, le DUERP couvre tout ce que la charte n'a pas pu prévenir : signaux faibles, situations individuelles, évolutions. C'est l'articulation classique entre norme collective (charte, accord) et évaluation continue (DUERP).

Un télétravailleur occasionnel doit-il figurer dans le DUERP ?

Oui. Que le télétravail soit ponctuel, régulier ou exceptionnel, dès lors qu'il existe dans votre organisation, il fait partie des situations de travail à évaluer. Vous pouvez le traiter dans une unité de travail dédiée ou comme une situation transverse à plusieurs unités.

Dois-je fournir l'équipement informatique au télétravailleur ?

L'article L.1222-10 du Code du travail prévoit que l'employeur prend en charge les coûts qui découlent de l'exercice du télétravail, dans les conditions fixées par l'accord ou la charte. Le matériel n'est pas systématiquement obligatoire, mais l'absence d'équipement adapté est un risque à inscrire au DUERP.

Le télétravail réduit-il les obligations DUERP ?

Non. L'obligation de sécurité ne se fractionne pas. Voir aussi quels risques doivent figurer dans le DUERP.

Le télétravail à l'étranger pose-t-il un problème particulier ?

Oui. Le télétravail hors de France peut soulever des questions de droit applicable, de sécurité sociale et d'imposition. Demandez l'avis de votre conseil avant d'accepter, et limitez la durée par écrit. Côté DUERP, le risque doit être documenté comme une situation de travail isolée et hors site.

Un salarié peut-il refuser de figurer dans le DUERP au titre du télétravail ?

Non. Le DUERP est une obligation de l'employeur, pas une option offerte au salarié. Le salarié peut en revanche refuser le télétravail lui-même, ou demander à y mettre fin.