Travail sur écran et DUERP : comment évaluer ce risque au bureau 🖥️

L'article R. 4542-1 définit le travailleur sur écran comme tout salarié qui utilise un équipement à écran de visualisation de façon habituelle et pendant une partie non négligeable de son temps de travail normal. Le législateur n'a pas fixé de seuil horaire précis : il revient à l'employeur d'apprécier, poste par poste, si la situation entre dans le champ.

L'article R. 4542-2 précise qu'un poste de travail sur écran s'entend comme un ensemble incluant : l'écran, le clavier ou dispositif de saisie, les périphériques, le siège, le plan de travail et l'environnement de travail immédiat. Vous devez donc raisonner sur l'ensemble du poste, pas seulement sur l'écran lui-même.

L'INRS recense quatre familles de risques principaux liés au travail prolongé devant un écran. Vous devez les analyser pour chaque poste concerné.

Le risque n'est pas l'écran lui-même : c'est la posture statique, prolongée et répétée qu'il impose.

Le chapitre dédié au travail sur écran du Code du travail découle de la directive européenne 90/270/CEE, transposée en droit français par les décrets n° 91-383 du 4 avril 1991 et n° 2002-1336 du 8 novembre 2002. Quatre obligations principales structurent le dispositif.

Évaluation des risques (article R. 4542-3) : après une analyse des conditions de travail et une évaluation des risques de tous les postes équipés d'un écran de visualisation, l'employeur prend les mesures appropriées pour remédier aux risques constatés.

Pauses et changements d'activité (article R. 4542-4) : l'employeur organise l'activité du salarié de telle sorte que le temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran. La règle dite « 20-20-20 » est souvent retenue : toutes les 20 minutes, regarder pendant 20 secondes un point situé à 20 pieds (environ 6 mètres).

Information et formation (article R. 4542-16) : l'employeur assure l'information et la formation des salariés sur les modalités d'utilisation de l'écran et de l'équipement intégré. Chaque salarié reçoit une formation avant la première affectation au poste, et chaque fois que l'organisation du poste est modifiée de manière substantielle.

Surveillance médicale (article R. 4542-17) : un salarié ne peut être affecté à un travail sur écran de visualisation que s'il a fait l'objet d'un examen approprié des yeux et de la vue, et au besoin d'un examen ophtalmologique complémentaire prescrit par le médecin du travail.

L'évaluation doit être poste par poste, ou par groupe homogène de postes si vous avez plusieurs salariés dans la même configuration. Voici une démarche en cinq étapes simples, exploitable même sans IPRP.

• Cartographier les postes concernés : qui utilise un écran, combien d'heures par jour, pour quelles tâches (saisie, lecture, conception, vidéoconférence). Si vous avez du mal à délimiter, consultez notre article sur la structuration des unités de travail.
• Auditer l'environnement matériel : siège réglable, écran à hauteur du regard, plan de travail dégagé, éclairage sans reflet, distance écran-yeux d'environ 50 à 70 cm.
• Recueillir le ressenti : douleurs, fatigue, irritation, troubles du sommeil. Un questionnaire court ou un échange avec le CSE suffit (voir comment impliquer les salariés dans le DUERP).
• Coter le risque : appliquez votre méthode de cotation habituelle (gravité x fréquence) pour chaque famille (TMS, vue, sédentarité, RPS).
• Définir un plan d'action : à inscrire dans votre PAPRIPACT ou plan d'action si l'effectif le justifie. Voir notre fiche PAPRIPACT.

Les mesures à inscrire dans votre plan d'action se répartissent en trois leviers : aménagement matériel, organisation du travail, formation des salariés.

Aménagement matériel : écran mat de bonne taille, support inclinable, clavier détaché du portable, souris adaptée, siège ergonomique avec appui lombaire et accoudoirs réglables, plan de travail à hauteur correcte. L'INRS recommande des bureaux à hauteur variable pour permettre l'alternance assis-debout, mais ce n'est pas une obligation légale.

Organisation du travail : pauses courtes mais fréquentes (5 minutes toutes les heures, ou alternance de tâches), réunions debout, déplacements physiques entre bureaux plutôt qu'appels en visio, plages sans messagerie pour limiter l'hyperconnexion.

Formation et information : transmettre au moment de l'embauche et lors de tout changement de poste les bonnes pratiques (réglage du siège, distance écran, éclairage, exercices d'étirement). Une fiche d'une page suffit pour un usage interne.

L'article R. 4542-17 impose un examen approprié des yeux et de la vue avant toute affectation à un poste sur écran. Cet examen est réalisé par le médecin du travail dans le cadre de la visite d'information et de prévention (VIP) ou, pour les postes à surveillance renforcée, lors du suivi individuel renforcé.

Si le médecin du travail le juge nécessaire, il prescrit un examen ophtalmologique complémentaire à la charge de l'employeur. Le suivi périodique est ensuite organisé selon les modalités définies par le Service de prévention et de santé au travail (SPSTI).

L'article R. 4542-18 précise que les dispositifs de correction visuelle spéciaux (lunettes adaptées à la distance écran, par exemple) prescrits par le médecin du travail et nécessaires au poste sont à la charge de l'employeur. C'est un point souvent méconnu.

Faut-il évaluer le travail sur écran si mes salariés font moins de 4 heures par jour ?

Oui dans la plupart des cas. La loi ne fixe pas de seuil horaire : elle parle d'usage habituel et significatif. À partir du moment où l'écran est un outil de travail quotidien, même quelques heures, l'évaluation est attendue. En revanche, les obligations de surveillance médicale renforcée peuvent ne pas s'appliquer.

Les télétravailleurs sont-ils concernés par le même cadre ?

Oui. Les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 s'appliquent quel que soit le lieu du poste, y compris à domicile. L'employeur reste responsable de l'évaluation, même à distance. Voir notre fiche dédiée sur DUERP et télétravail.

Dois-je fournir un siège ergonomique aux télétravailleurs ?

Il n'existe pas d'obligation absolue de fournir du matériel, mais l'employeur doit s'assurer que le poste à domicile permet un travail dans de bonnes conditions. Une participation au matériel est une bonne pratique de plus en plus courante.

L'examen ophtalmologique est-il à la charge du salarié ?

Non. L'article R. 4542-17 prévoit que l'examen approprié des yeux est organisé dans le cadre du suivi en santé au travail, gratuit pour le salarié. Si une correction adaptée au poste est prescrite, elle est à la charge de l'employeur (R. 4542-18).

Le risque écran fait-il partie des facteurs de pénibilité ?

Non. Le travail sur écran ne figure pas dans les six facteurs C2P de pénibilité. Les TMS et la posture statique restent toutefois à évaluer dans le DUERP au titre des principes généraux de prévention.

Que se passe-t-il si je n'évalue pas ce risque ?

L'absence d'évaluation des risques d'un poste expose l'employeur aux mêmes sanctions que toute carence dans le DUERP : voir sanctions en cas d'absence de DUERP et notre fiche sur l'amende administrative de 4 000 € par salarié prévue par la loi Fraudes 2026.