DUERP et grossesse : protéger la femme enceinte au travail 🤰

Depuis 2014, l'article L.4121-3 du Code du travail impose explicitement à l'employeur de prendre en compte, dans l'évaluation des risques, l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. La grossesse, l'allaitement et la période post-accouchement font partie des situations particulières à analyser.

Cette obligation se traduit concrètement par deux exigences distinctes :

1. Évaluer en amont les risques pour les postes potentiellement occupés par une femme, indépendamment de toute grossesse déclarée. Le DUERP doit anticiper, pas réagir.
2. Adapter immédiatement dès qu'une grossesse est déclarée par la salariée (articles L.1225-12 et R.4152-2).

Le DUERP ne se limite pas aux risques génériques : il doit identifier explicitement les postes incompatibles avec la grossesse, et préparer les alternatives.

Sans cette anticipation, l'employeur se retrouve à improviser à l'annonce d'une grossesse, ce qui retarde l'adaptation et augmente le risque pour la salariée et l'enfant à naître. Voir notre article quels risques doivent figurer dans le DUERP.

Les substances chimiques font l'objet du dispositif le plus rigoureux. L'article D.4152-10 interdit d'affecter une femme enceinte ou allaitante à un poste exposant à :

• Les agents CMR (Cancérigènes, Mutagènes, Reprotoxiques) de catégorie 1A ou 1B au sens du règlement européen CLP.
• Le benzène et ses dérivés aromatiques nitrés et chloronitrés spécifiques.
• Le plomb métallique et ses composés.
• Le mercure dans les processus de chapellerie (article D.4152-9).
• Certains produits antiparasitaires classés CMR.

Dans votre DUERP, pour chaque produit chimique utilisé, indiquez :

• La classification CLP (consultable sur la Fiche de Données de Sécurité fournie par votre fournisseur).
• Si le produit est CMR 1A ou 1B, ajoutez explicitement la mention « interdit aux femmes enceintes et allaitantes ».
• Le poste de reclassement de référence que vous proposeriez le cas échéant.

Cette discipline est particulièrement importante en BTP, en laboratoires, en agriculture (pesticides) ou en imprimerie.

L'article D.4152-3 interdit d'exposer une femme enceinte au virus de la rubéole ou au toxoplasme, sauf si la salariée présente une immunité prouvée (sérologie positive).

Cette règle concerne particulièrement les métiers en contact avec le jeune public ou les animaux :

Pour les établissements de santé, restaurants ou structures petite enfance, le DUERP doit anticiper une procédure de signalement de grossesse et de bascule de poste.

Le Code du travail interdit l'usage de diables et brouettes pour les femmes enceintes (article D.4152-12). Au-delà, il n'existe pas de seuil unique de port de charges applicable, mais l'INRS recommande de limiter à 5 kg les charges portées à partir du 5e mois, et d'éviter le port de charges lourdes tout au long de la grossesse.

Les postures contraignantes (station debout prolongée, accroupie, en torsion) doivent également être limitées. L'article R.4152-2 impose la mise à disposition d'un siège permettant de se reposer en position allongée pour les femmes enceintes, dans des conditions appropriées.

Les vibrations corporelles entières (conduite d'engins, chariots élévateurs, certains véhicules), les chocs et le port de charges lourdes répétitif doivent faire l'objet d'une analyse spécifique. Voir notre article sur la pénibilité et le C2P.

Travail de nuit : la salariée enceinte travaillant de nuit peut, à sa demande ou sur prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pendant toute la durée de sa grossesse (article L.1225-9). Cette protection s'étend à la période d'un mois suivant le retour de congé maternité si l'état de santé le justifie.

Si aucun poste de jour n'est compatible avec sa qualification, le contrat est suspendu avec maintien de la rémunération jusqu'au congé maternité (article L.1225-14).

Rayonnements ionisants : dès la déclaration de grossesse, la dose équivalente reçue par l'enfant à naître entre la déclaration et le congé maternité doit être maintenue inférieure à 1 mSv (articles D.4152-4 à D.4152-7). Les postes classés en catégorie A (radioprotection) sont interdits. Cela concerne notamment les manipulatrices radio, les techniciennes en imagerie, certaines salariées d'industrie nucléaire.

Champs électromagnétiques : l'exposition doit être maintenue aussi basse que raisonnablement possible (article R.4152-7-1).

Travail hyperbare : interdiction des postes exposant à une pression relative supérieure à 100 hectopascals, soit la plongée professionnelle et certaines interventions techniques (article D.4152-29).

Pour intégrer correctement le risque grossesse, structurez votre DUERP avec une approche en 4 étapes :

1. Pour chaque unité de travail, ajoutez une colonne ou une ligne « Compatibilité grossesse » indiquant : compatible, adapté (préciser modalités), interdit (préciser article).
2. Décrivez la procédure interne : qui prévenir en cas de grossesse (RH ou direction), délai de traitement, qui coordonne avec le médecin du travail, modalités de reclassement temporaire.
3. Identifiez à l'avance les postes de reclassement possibles dans votre organisation. Cela évite l'improvisation à l'annonce d'une grossesse.
4. Formez les managers à la confidentialité et à la non-discrimination. La grossesse ne doit pas devenir un sujet de tension dans l'équipe.

Un logiciel DUERP peut faciliter cette structuration en proposant une vue dédiée aux situations particulières (grossesse, jeunes travailleurs, intérimaires), avec des champs préformatés.

La salariée doit-elle déclarer sa grossesse ?

Non, la salariée n'est pas obligée de déclarer sa grossesse à son employeur (sauf pour bénéficier des protections). Mais sans déclaration, l'employeur ne peut pas adapter le poste. L'article L.1225-2 protège la salariée d'une discrimination liée à la grossesse, y compris à l'embauche.

Qui décide du reclassement, l'employeur ou le médecin du travail ?

Le médecin du travail évalue la compatibilité du poste actuel avec l'état de santé. L'employeur propose le reclassement effectif. La décision finale est prise en concertation, mais la responsabilité de proposer un poste adapté revient à l'employeur (L.1225-12).

Et si je n'ai aucun poste de reclassement à proposer ?

Si aucun poste compatible n'existe dans l'entreprise, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie du maintien de sa rémunération jusqu'au congé maternité (L.1225-14). C'est à l'employeur de démontrer l'impossibilité de reclassement.

Le DUERP doit-il mentionner nommément les salariées enceintes ?

Non. Le DUERP raisonne par poste et par situation, pas par individu. Vous n'avez ni le droit ni l'obligation d'y inscrire le nom d'une salariée enceinte. Vous décrivez les risques et les adaptations possibles, sans données nominatives.

Mon entreprise n'emploie que des hommes, je suis dispensé ?

Non. L'évaluation doit anticiper les recrutements potentiels. Et même dans une équipe masculine, certains risques (CMR, plomb) ont aussi un impact sur la fertilité masculine et sur l'enfant à naître via le père. Le DUERP doit en tenir compte (article L.4121-3).

Le télétravail est-il une solution d'adaptation ?

Oui, fréquemment, surtout en cas de fatigue ou de risque de chute (commerce, restauration). Voir notre article DUERP et télétravail pour les risques spécifiques à intégrer.