Sexisme et harcèlement sexuel : les évaluer dans votre DUERP ⚖️
Définitions, obligations légales, mesures de prévention et exemples concrets pour intégrer le sexisme et le harcèlement sexuel dans votre DUERP.
Ce qu’il faut retenir ✅
- Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont des risques professionnels à part entière que vous devez identifier et inscrire dans votre DUERP (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
- Toute entreprise est concernée, quelle que soit sa taille, dès le premier salarié. L’absence d’incident connu ne dispense pas de l’évaluation. 🚫
- Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent harcèlement sexuel (article L. 1153-5-1). Le CSE désigne aussi son propre référent dans toutes les entreprises avec CSE. 🧑⚖️
- Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (article L. 1321-2). 📑
- L’objectif de cette page est simple : vous expliquer comment formuler ce risque, quelles mesures inscrire dans le plan d’actions, et quelles sanctions vous évitez en agissant. 🛡️
➡️ Pour partir des bases, consultez notre guide pour faire un DUERP étape par étape, ou nos modèles de DUERP par métier pour démarrer à partir d’un exemple proche de votre activité.
Sexisme et harcèlement sexuel : quelles définitions ? ⚖️
Avant de l’inscrire dans le DUERP, vous devez distinguer deux notions juridiques proches mais différentes. Cette distinction conditionne les mesures de prévention que vous allez planifier et la façon dont vous formerez vos managers à réagir. 📌
L’agissement sexiste (article L. 1142-2-1)
Le Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1, introduit par la loi du 17 août 2015).
Concrètement, cela couvre les « blagues » sexistes répétées, les remarques sur la tenue, les stéréotypes (« c’est un travail d’homme »), le fait d’infantiliser une collègue, ou les commentaires déplacés sur la maternité.
Le harcèlement sexuel (article L. 1153-1)
Le harcèlement sexuel se caractérise par « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés » portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Un acte unique d’une particulière gravité, exercé dans le but d’obtenir un acte sexuel, est également qualifié de harcèlement sexuel.
Dans un restaurant, un chef qui répète à une serveuse des allusions sexuelles, qui commente son physique devant les clients, ou qui la touche « par jeu » au passage en cuisine relève du harcèlement sexuel. Une remarque isolée d’un client mécontent ne relève pas du harcèlement, mais l’employeur doit tout de même protéger la salariée des incivilités.
L’agissement sexiste est une question de climat. Le harcèlement sexuel est une question de répétition ou de gravité.
📌 En résumé
- Agissement sexiste : tout ce qui crée un environnement humiliant à raison du sexe.
- Harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés (ou un acte grave isolé).
- Vous devez prévenir les deux dans votre DUERP, avec des mesures distinctes.
Vos obligations légales d’employeur 📜
Le cadre juridique s’est densifié depuis 2015. Vous trouverez ci-dessous le panorama des principales obligations qui pèsent sur vous, indépendamment de votre secteur ou de votre effectif. 📚
| Obligation | Source légale | À partir de |
|---|---|---|
| Évaluer le risque dans le DUERP et planifier la prévention | Art. L. 4121-1 et L. 4121-2 | 1 salarié |
| Informer les salariés (textes affichés, voies de recours) | Art. L. 1153-5 et D. 1151-1 | 1 salarié |
| Rappeler les dispositions dans le règlement intérieur | Art. L. 1321-2 | 50 salariés (RI obligatoire) |
| Désigner un référent harcèlement sexuel côté employeur | Art. L. 1153-5-1 | 250 salariés |
| Désigner un référent harcèlement sexuel côté CSE | Art. L. 2314-1 al. 4 | Toutes les entreprises avec CSE |
| Mettre en place des actions de formation et d’information | Art. L. 1153-5 | 1 salarié |
L’obligation de sécurité de l’employeur (article L. 4121-1) est une obligation de résultat atténuée : à défaut de prévenir l’atteinte, vous devez démontrer que vous avez pris toutes les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation. C’est précisément ce qui se trace dans le DUERP. 🧾
Dans la pratique, cela signifie que la preuve écrite de votre prévention (DUERP à jour, plan d’actions, supports d’information, comptes-rendus de formation) devient votre première ligne de défense en cas de plainte ou de contentieux prud’homal. Tous les risques doivent figurer dans le DUERP, et celui-ci fait partie des plus sensibles.
📌 En résumé
- Évaluation et plan d’actions dans le DUERP : obligatoire dès 1 salarié.
- Affichage et information : obligatoire dès 1 salarié.
- Référent harcèlement employeur : obligatoire à partir de 250 salariés.
- Référent CSE : dès qu’un CSE existe (entreprises de 11 salariés et plus, en pratique).
Comment intégrer ce risque dans le DUERP ? 📝
L’erreur classique consiste à se contenter d’une ligne générique du type « risque psychosocial ». L’inspection du travail attend une formulation explicite, rattachée à des unités de travail précises et assortie de mesures concrètes. Voici la marche à suivre. 🎯
Étape 1 : nommer le risque dans la bonne unité de travail
Inscrivez explicitement « Risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes » dans chaque unité de travail concernée. Selon votre activité, certaines situations augmentent objectivement l’exposition : contact avec des clients ou des tiers, travail isolé, travail de nuit, déséquilibre hiérarchique marqué, équipes très majoritairement masculines ou féminines, secteurs à forte alcoolisation festive (hôtellerie-restauration, événementiel).
Étape 2 : coter le risque selon votre méthode
Appliquez la méthode de cotation que vous utilisez déjà (gravité × fréquence, le plus souvent). La gravité est élevée par nature (atteinte à la santé psychique, perte d’emploi, sanction pénale possible). La fréquence dépend des facteurs aggravants identifiés à l’étape 1.
Étape 3 : décrire les mesures de prévention dans le PAPRIPACT
Reportez les actions dans votre plan d’actions PAPRIPACT avec un responsable, une échéance et un indicateur de suivi. Voir la section suivante pour des exemples sectoriels.
Une formulation du type « pas de risque, jamais d’incident » est juridiquement risquée. Elle suggère que l’évaluation n’a pas été menée. La bonne pratique consiste à formuler une cotation faible motivée (organisation du travail, sensibilisation existante, taille réduite de l’équipe) plutôt qu’une absence de risque.
Notre logiciel de DUERP en ligne propose une rubrique pré-remplie « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » dans la liste des risques psychosociaux, avec des mesures-types adaptables.
📌 En résumé
- Nommez le risque explicitement, ne vous contentez pas de « RPS ».
- Cotez-le par unité de travail, en motivant les facteurs aggravants.
- Reportez les mesures dans le PAPRIPACT, avec responsable et échéance.
Mesures de prévention concrètes par secteur 🛡️
Les mesures attendues par l’inspection du travail mêlent prévention primaire (changer l’organisation), secondaire (former, informer) et tertiaire (procédure de signalement, prise en charge). Voici un socle commun, puis des exemples sectoriels. 🧩
Socle commun à toute entreprise
- Affichage des articles du Code pénal et coordonnées des autorités (Défenseur des droits, médecin du travail, inspection du travail) conformément à l’article D. 1151-1.
- Procédure de signalement écrite, avec deux canaux distincts (manager et référent ou RH).
- Information annuelle des salariés (réunion, note de service, e-learning).
- Mention dans le règlement intérieur (article L. 1321-2) si vous en avez un.
- Formation des managers à l’écoute et à la conduite d’un entretien de signalement.
Exemples sectoriels
| Secteur | Facteur aggravant | Mesure de prévention type |
|---|---|---|
| Hôtellerie | Travail de nuit, contact direct avec clients en chambre, alcool | Procédure binôme pour les services en chambre la nuit, badge d’alerte, charte client. |
| Restauration | Cuisine masculine, salle féminine, ambiance « brigade » | Formation chefs et seconds, procédure de remontée vers la direction, bannissement clients. |
| BTP | Femmes très minoritaires, langage de chantier | Charte de chantier, sensibilisation des conducteurs de travaux, vestiaires séparés. |
| Aide à domicile | Travail isolé chez le bénéficiaire | Numéro d’astreinte, droit de retrait clarifié, double intervention en cas d’alerte. |
| EHPAD | Soins intimes, résidents désinhibés | Protocole soin à deux, formation gestes barrière relationnels, traçabilité des incidents. |
La prévention ne se résume pas à former. Le levier le plus efficace est l’organisation : éviter les binômes hiérarchiques isolés, sécuriser les horaires de fin de service, prévoir un canal de signalement court-circuitant le manager direct. Impliquer les salariés dans le DUERP améliore aussi la qualité de l’évaluation.
📌 En résumé
- Affichage, procédure de signalement écrite, formation des managers : socle minimum.
- Adaptez les mesures aux facteurs aggravants de votre secteur.
- Tracez les actions dans le PAPRIPACT pour démontrer votre diligence.
Référent harcèlement sexuel : qui doit le désigner ? 🧑⚖️
Beaucoup de dirigeants confondent les deux référents prévus par la loi. Ils sont distincts, ont des missions proches mais des champs de compétence séparés. 🧭
Le référent « employeur » (article L. 1153-5-1)
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Il est désigné par l’employeur, idéalement parmi les fonctions RH ou prévention. Sa mission : orienter, informer et accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ses coordonnées doivent être affichées et communiquées.
Le référent « CSE » (article L. 2314-1 alinéa 4)
Obligatoire dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, donc concrètement à partir de 11 salariés. Il est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires, pour la durée du mandat. Sa mission : alerter, accompagner les salariés et participer aux enquêtes internes.
Si vous avez 11 à 249 salariés et un CSE, vous n’avez pas à désigner un référent côté employeur, mais le CSE doit avoir le sien. Si vous avez 250 salariés et plus, vous devez avoir les deux. L’absence de désignation expose à une condamnation prud’homale en cas d’incident.
Dans tous les cas, les coordonnées du référent (employeur ou CSE), du Défenseur des droits, de l’inspection du travail et du médecin du travail doivent figurer sur l’affichage prévu par l’article D. 1151-1 et, le cas échéant, dans le règlement intérieur.
📌 En résumé
- Référent employeur : à partir de 250 salariés.
- Référent CSE : dès qu’un CSE existe (≥ 11 salariés en pratique).
- Affichage et information des salariés : obligatoires dans tous les cas.
Sanctions encourues en cas de manquement ⚠️
Le non-respect de l’obligation de prévention expose l’entreprise et son dirigeant à plusieurs niveaux de sanction. Cette pluralité explique pourquoi la traçabilité dans le DUERP est devenue un réflexe de protection juridique. ⚖️
| Type de sanction | Pour qui | Niveau |
|---|---|---|
| Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité | Employeur | Variable, jurisprudence |
| Reconnaissance de la faute inexcusable en cas de maladie professionnelle reconnue | Employeur | Majoration de la rente, dommages-intérêts |
| Sanction pénale pour harcèlement sexuel (art. 222-33 Code pénal) | Auteur des faits | 2 ans de prison, 30 000 € d’amende (3 ans, 45 000 € avec circonstances aggravantes) |
| Discrimination si l’employeur n’a pas réagi à un signalement | Employeur | 3 ans de prison, 45 000 € d’amende |
| Procès-verbal de l’inspection du travail pour DUERP absent ou incomplet | Employeur | Amende de 5e classe |
L’absence de DUERP ou un DUERP manifestement incomplet aggrave systématiquement la position de l’employeur en cas de contentieux : le juge l’interprète comme une preuve de défaillance dans la prévention.
Le DUERP n’est pas une formalité administrative. C’est votre meilleure preuve écrite que vous avez fait votre devoir.
📌 En résumé
- Sanctions civiles, pénales et administratives possibles, parfois cumulables.
- Le DUERP à jour est votre première preuve de diligence en prévention.
- L’absence de réaction à un signalement est sanctionnée à part.
Questions fréquentes ❓
Faut-il un paragraphe dédié au sexisme dans le DUERP même si je n’ai aucun incident connu ?
Oui. Le DUERP évalue le risque potentiel, pas seulement les incidents avérés. Une absence d’antécédent peut motiver une cotation faible, mais pas l’absence de mention.
Mon entreprise compte 5 salariés, suis-je quand même concerné ?
Oui. L’obligation de prévention (articles L. 4121-1 et L. 4121-2) s’applique dès le premier salarié. Seules les obligations de référent et de règlement intérieur dépendent de seuils.
Le harcèlement entre collègues sans lien hiérarchique est-il couvert ?
Oui. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont caractérisés indépendamment de la position hiérarchique des protagonistes. L’employeur reste tenu d’y mettre fin.
Puis-je déléguer à mon expert-comptable ou à un cabinet RH la rédaction du DUERP sur ce volet ?
L’employeur reste le seul responsable du DUERP. Voir notre entrée dédiée sur DUERP et expert-comptable. Vous pouvez vous faire aider, mais la signature et la responsabilité vous reviennent.
Une plainte d’un client ou d’un tiers compte-t-elle dans le risque à évaluer ?
Oui. Les violences externes (clients, fournisseurs, patients, usagers) entrent dans le champ du DUERP au même titre que les violences internes. C’est particulièrement vrai dans l’hôtellerie-restauration, le commerce et les services à la personne.
Quelle fréquence de mise à jour pour ce volet ?
La même que pour le reste du DUERP : au moins une fois par an et lors de tout changement notable (organisation, signalement, contentieux). Voir quand mettre à jour le DUERP.
Sources légales et ressources officielles 📚
- Article L. 1142-2-1 du Code du travail (agissement sexiste)
- Article L. 1153-1 du Code du travail (harcèlement sexuel)
- Article L. 1153-5-1 du Code du travail (référent employeur)
- Article L. 4121-1 du Code du travail (obligation de sécurité)
- Article L. 4121-2 du Code du travail (principes généraux de prévention)
- INRS : harcèlement sexuel et agissements sexistes, contexte réglementaire
- INRS : prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
- Ministère du Travail : prévenir, agir, sanctionner
- Service-Public.fr : harcèlement sexuel
Voir aussi
- DUERP et risques psychosociaux (RPS) : comment les évaluer concrètement 🧠
- Quels risques doivent figurer dans le DUERP ?
- Méthode de cotation du DUERP : comment évaluer et prioriser les risques
- Plan d’action et PAPRI(PACT) : articulation avec le DUERP
- Comment impliquer les salariés dans l’élaboration du DUERP ?
- Quels sont les risques en cas d’absence de DUERP ?
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